建筑企业人力资源管理十宗罪

企业的竞争本质上是人与人之间的竞争，企业的核心竞争力是人才，因此，企业应当重视对“人”的管理。当前，建筑企业在人力资源管理方面仍然存在着许多问题。要维持企业的高效运转【zhuǎn】，持续提升企业的核心竞争力，企业管理者【zhě】应当正视并解决这些问题。

一、缺乏人力资源规划

许多建筑企业的人事管理侧重于“事”而非“人”，人力资源【yuán】管理沦为事务化的工作，部分企业对于人力资源管理在组织中的地位缺乏【fá】正确的认识，缺少长远的人力资源发展规划，导致企业人力资源管理【lǐ】缺乏主观能动性，无法匹配总体战略的实施。

二、人才引进机制不健全

许多建筑企业缺乏对【duì】于关键性人才的重视，没有建立起有效的人才引进机制。致使企业的人才储备不充足，无法满足企业的人力资源需求，不利于企业的长期发展。对此，应当不拘一格、多渠道、多形式引进人才，优化企业的人员结构，提【tí】升企业核心竞争力。

三、职业发展通道狭窄发展前途不清晰

许多建筑企业至今仍未建立起清晰完整的员工职业发展通道，对于员工的职【zhí】业生涯缺少合理的指引，人才的晋升和降级机制不够明确，没有严格执行“能者上、平【píng】者让、庸者下”的用人原则。不利于实现人力资本的价值【zhí】最大化，不利于留住优秀员工。

四、流于形式的绩效考核

如今许多建筑企业已经引入了绩效薪酬的概念，然而绩效考核的实施仍然存在一定的问题。部分企业绩效考核【hé】的对象、周期、考核主体设置不够合理；考核指标不够细化；绩效考核打分过于【yú】人情化，平均主义严重。这些问题使得企业的绩效考核【hé】难以发挥真正的作用。

五、官本位问题严重升职加薪难

当前，许多建筑企业的职业发展体系和薪酬激励体系较为传统，员工升职加薪的途径在很大程度【dù】上依赖于职位的晋升和工龄的增加。也就是说，员工在企业内的薪资只能随着为企业服务的年份和职位的晋升而【ér】增长。这种增资途径具有很明显的缺陷，因工龄增加而增资属于普遍调整的范畴，这种增资方式是人人平等的，与员工个人能力并不挂钩；因职务【wù】晋升而增资的途径限制性较强，由于企业各职务层级的编制限制，大部分员工无法通过这种方式增资。这种情况下，低职务层级的员工即便能力素质和【hé】业绩表现都十分优异【yì】，薪酬水平也难以得到相应的提升，因【yīn】此员工可能会过度关【guān】注职位的晋升，造成严重的官本位现象，低职务层级员工的工作潜力无法得到开发，员工难以在各自的岗位实现自我的价值。

六、收入的平均主义

当前，许多建筑企业的薪酬结构设计不尽合理，没有建立起差异【yì】化的薪酬制度，平均主义现象严重。具体表现为：企业内同一岗位不同员工的薪酬相同，同一职务层级不同岗位的员工薪酬也相同。这种薪酬结构忽视了岗位的价值差【chà】异和员工的能力素质差异，没有公正合理地确定一个职位对于组织的相对价值，企业内部的薪酬没有与岗位承担的职责、工作的难度和员工的能力素质相匹配，违背了“价值分配向【xiàng】价值创造者倾斜”的基本原则，对于企业关键性人才没有起到足【zú】够的激励效果，不利于【yú】企业的稳定发展。

七、固浮比失衡

部分建筑企业内部员工的固定工资与浮动工资比例设【shè】计不尽合理，未依据岗位级别及职责特点的差异，设定不同的固浮比。如：对于个人业绩与公【gōng】司业绩挂【guà】钩性较强的岗位（如营销人员）或级别较高的岗位（如经理），采取高弹性的薪酬结【jié】构；对于个人业绩与公司业绩挂钩性较弱的岗位（如行政人员）或级别较低的岗位（如一般员工），采取稳定型的薪酬结构。

八、未合理设置年薪制与月薪制

部分建筑企业的薪酬模式仍旧停留在单一的月薪制，无论职务层级的高低，皆按月固定发放【fàng】工资。对于业绩形成周期【qī】短、工作比较稳定的岗位，应当实行月薪制，以保障其基本的收入水平。但是对于业绩形成周期长、职责比较重大的岗位，应当采取周【zhōu】期较【jiào】长的薪酬发放模式，月薪制的薪酬模式并不利于提升高层管理人员的稳定性和积极性。

九、中长期激励缺失

许多建筑企业还没有设立对于高层管理人员的中长期激励计划。中长期激励可以将高层管理人员的利益与企业利益结合起来，杜绝其短期行为，提高高管的积极性，降低股东和经营者之间的代理风险，增强其对于企业的认同感和【hé】归属感。中长期激励【lì】的缺失，不利于【yú】企业吸引并留住核心人才。

十、人才培育机制不完善

发掘培养企业关键性人才，对于企业核心竞争力的塑造至关重要。当前，许多建筑企业对于企业人才现状缺少科学合理的评价，对于企业人才需求缺乏前瞻性的预测，企业内部缺少完整的人才培育机制，没有建立起相应的培训体系。内部人才发展与开发能力不足，难以支撑【chēng】企业快速增长的人才需求，对于保障企业的人才供给能力【lì】缺少【shǎo】系统的规划，导致中层后备人才缺失，难以实现人岗的高效【xiào】匹配，无法支撑企业的持续发展。

人【rén】力资源管理对于企业构建竞争优势有着重要的支撑作用，企业管理者应当重视以上几点问题，充分发挥人力资本的价值，构建可持续发展的人力资源能力【lì】。